النظام الهولاكراسي أو نظام الهولاقراطية: أصله، وكيف يعمل في إدارة الأعمال

يشير النظام الهولاكراسي أو نظام الهولاقراطية إلى هيكل إداري حديث نسبيًا يمتاز بالمرونة والشفافية. توزع الهولاقراطية السلطة في جميع أنحاء المنظمة، وتسمح للموظفين بتنفيذ أدوارهم باستقلالية كاملة عن الإدارة المركزية. يساعد النظام الهولاكراسي المنظمات على التكيف بسرعة واكتساب الشفافية التنظيمية، إلا أنه لا يناسب ثقافة كل شركة.

لذلك نخصص هذا المقال لفهم وتوضيح المبادئ الأساسية التي يقوم عليها النظام الهولاكراسي، ثم نناقش مميزات وعيوب هذا النظام في إطار مجموعة من الأمثلة العملية الواقعية لشركات اعتمدت نظام الهولاقراطية في عملها. لنصل معكم في النهاية إلى مجموعة من النصائح العملية المفيدة لكيفية تطبيقه في المؤسسات.

توضيح مفهوم النظام الهولاكراسي أو نظام الهولاقراطية

يعد النظام الهولاكراسي (Holacracy System) شكلًا لامركزيًا من أشكال حوكمة الشركات وتنظيمها. يتمتع فيه الموظفون بالاستقلالية في أدوارهم القيادية، حيث يتم تولي أدوار جديدة، وتشكيل فرق عمل جديدة دون موافقة من الإدارة المركزية أو الجهة ذات السلطة، وبالتالي فهو نظام غير مركزي. لذا نستطيع القول أن: النظام الهولاكراسي هو إطار تنظيمي يحكم نفسه بنفسه، ويمنح الموظفين الاستقلالية في القيادة في أدوارهم دون طلب الإذن أو السعي إلى الإجماع.

• استوحى براين روبرتسون المؤسس للنظام الهولاكراسي أفكاره من فلسفات أخرى للتنظيم الذاتي واتخاذ القرارات التعاونية، مثل نظام السوسيوقراطية.
• استوحى روبرتسون اسم “الهولاكراسي” من كتاب “آرثر كويستلر” عام 1967 بعنوان The Ghost in the Machine. في الكتاب، يستخدم كويستلر مصطلح “holon” للإشارة إلى مفهوم الكائن الحي الذي يشكل جزءًا من كل أكبر. ترتبط هذه الهولونات من خلال تسلسل هرمي يسمى “holarchy” (اقرأ أيضًا: الفرق بين رواد الأعمال وأصحاب المشاريع الصغيرة).
• في أوائل عام 2007، أطلق روبرتسون والمؤسس المشارك توم تومسون شركة HolacracyOne، وهي شركة تدرب المنظمات الأخرى على استخدام نظام الهولاكراسي. لقد صاغوا النسخة الأولى من دستور الهولاكراسي في عام 2009.

الفرق بين النظام الهولاكراسي والنظام الهرمي التقليدي

يمثل النظام الهولاكراسي والنظام الهرمي التقليدي نوعان مختلفان من الهياكل التنظيمية المستخدمة في إدارة المؤسسات. يختلف كل منهما عن الآخر بعدة نقاط نذكر منها:

في النظام الهرمي التقليدي، عندما يمتلك الموظف فكرة جديدة يتعين عليه تصعيد هذه الفكرة إلى أعلى السلم الوظيفي للحصول على الموافقة، وهو ما قد يكون في كثير من الأحيان غير فعال، ويعيق وصول الآراء القيمة من الخطوط الأمامية إلى رأس الهرم، كما أنه يوقف حدوث التغييرات.

من ناحية أخرى، تعمل الهولاقراطية على تمكين العاملين من تولي ملكية مجالهم، واقتراح حلول للعقبات التنظيمية، واتخاذ القرارات الجماعية باستخدام عملية منظمة وشفافة بدلاً من التعامل مع سياسات المكتب البيروقراطية. يعتقد أنصار النظام الهرمي التقليدي أن الهولاقراطية عبارة عن فوضى، غير مدركين أن قواعد الهولاقراطية وعملياتها أكثر تفصيلاً من المنظمة البيروقراطية النموذجية.

	النظام الهرمي التقليدي	النظام الهولاكراسي
الهيكل	يعتمد في عمله على تنظيم هرمي حيث يكون هناك مستوى أعلى من الإدارة (المدراء) يتخذون القرارات، ويتبعهم مستويات أدنى من الموظفين.	يعتمد على هيكل غير هرمي حيث يتم توزيع السلطة والمسؤوليات عبر فرق أو دوائر مستقلة، مما يسمح بمزيد من التعاون بين الأعضاء.
سلطة القرار	تتركز السلطة في يد عدد قليل من الأفراد في القمة، مما يعني أن القرارات تتخذ بشكل مركزي.	يتمتع الأفراد بسلطة أكبر في اتخاذ القرارات، مما يعزز الشعور بالمسؤولية والإنتماء إلى المؤسسة.
التواصل	غالبًا ما يكون التواصل رسميًا ويعتمد على تسلسل القيادة، مما قد يؤدي إلى بطء في اتخاذ القرارات.	يشجع على التواصل المفتوح وغير الرسمي، مما يسمح للفرق بالتفاعل بشكل أسرع وأكثر فعالية.
المرونة	قد يكون أقل مرونة بسبب البيروقراطية والعمليات الرسمية المعقدة.	يتميز بالمرونة والقدرة على التكيف مع التغييرات بسرعة أكبر.

تاريخ النظام الهولاكراسي أو نظام الهولاقراطية: الجذور الأولى والتطور

يعود إنشاء مصطلح “الهولاقراطية” إلى عام 2001. حيث قام بريان روبرتسون، مؤسس ورئيس شركة Ternary Software بتطوير هيكل تنظيمي يعكس مبادئ العمل الرشيقة Agile work princible وعملية اتخاذ القرارات الجماعية.

• في عام 2007، قام روبرتسون بنشر كتابه “Holacracy: The New Management System for a Rapidly Changing World”، حيث قدم فيه المبادئ الأساسية لهذا النظام الإداري.
• التطبيقات الأولى: بدأ تطبيق النظام الهولاكراسي في عدة شركات صغيرة ومتوسطة، وجدت هذه الشركات أن النظام الهولاكراسي يحسن من الابتكار والتعاون بين الفرق.
• التوسع: مع مرور الوقت، بدأت المزيد من الشركات تتبنى النظام الهولاكراسي، خاصة في مجالات مثل التكنولوجيا والإبداع، حيث تكون المرونة والابتكار أمرين حيويين. بما في ذلك بعض الشركات الكبرى مثل Zappos التي اعتمدت تطبيق النظام الهولاكراسي بشكل كامل، مما ساهم في زيادة الوعي حول هذا النظام.
• المجتمعات والموارد: زاد من انتشار الهولاقراطية ظهور مجتمعات ومنصات تعليمية تركز على النظام الهولاكراسي أو نظام الهولاقراطية، حيث يتم تبادل المعرفة والخبرات حول كيفية تطبيقه بشكل فعال.

مقالات ذات صلة: تأثير دانينج-كروجر في مجال الأعمال والمال

كيف يعمل نظام الهولاكراسي

في النظام الهولاكراسي أو نظام الهولاقراطية، تتمتع الفرق بقدر أكبر من الاستقلالية لتنفيذ واقتراح الأفكار دون الحاجة إلى الإجماع أو إدارة الأمور على طول سلسلة القيادة. لتنفيذ هذا النوع من الهيكل والحفاظ عليه هناك مجموعة من المبادئ الأساسية التي نوضحها في النقاط التالية:

• يصادق المؤسسون والرؤساء التنفيذيون على دستور النظام الهولاكراسي، مما يسمح لعملية الحوكمة ضمن النظام بتحديد من لديه سلطة اتخاذ القرار.
• في هذا التكوين اللامركزي، يعرف الجميع في المنظمة بالضبط ما يعمل عليه كل شخص لأن توقعات كل دور موضحة بالتفصيل في جميع أنحاء المنظمة، ويتم تحديثها بشكل منتظم.
• من خلال تحديد ما يمكن أن يتوقعه كل دور بشكل صريح، يمكن للفرق منع الافتراضات غير الدقيقة وسوء الفهم الذي يؤدي إلى الصراع في مكان العمل.
• يتم تنسيق الاجتماعات بشكل منتظم لضمان التركيز والكفاءة، وإزالة الحاجة إلى اكتساب الإجماع والتنقل عبر العلاقات المعقدة. بدلاً من ذلك، يمنح نظام الهولاكراسي الموظفين عملية واضحة لتغيير ديناميكيات دورهم أو فريقهم أو المنظمة بشكل عام عبر مجموعة من العناصر التي سنوضحها في الفقرة التالية.

الأدهوكراسي مقابل الهولاقراطية

على غرار الهولاقراطية، فإن الأدهوكراسي هي ثقافة تنظيمية لامركزية تشجع الموظفين على اتخاذ المبادرة والتكيف بسرعة مع التغييرات. غير أن الأدهوكراسي لا تقدم الكثير من القواعد أو العمليات، مما يجعلها أقل تنظيماً من الهولاقراطية.

عناصر النظام الهولاكراسي

يعمل النظام الهولاكراسي أو نظام الهولاقراطية بالاعتماد على مجموعة من العناصر الأساسية التي تساعد في تنظيم العمل وتوضيح المسؤوليات المختلفة:

العنصر الأول في النظام الهولاكراسي: الأدوار (roles)

يتم تنظيم العمل في المؤسسة الهولاكراسية ضمن “أدوار”. عندما يتم تحديد هدف معين، يتم إنشاء مجموعة من الأدوار المرتبطة بتحقيق هذا الهدف. تمثل هذه الأدوار مجموعة من “المسؤوليات” أو النتائج المتوقعة من هذا الدور.

• يتم تحديث هذه المسؤوليات بانتظام مع تطور المشاريع.
• يتمتع الموظفون باستقلالية كاملة لاتخاذ أي إجراءات يرونها مناسبة لتحقيق الهدف الأساسي للدور الموكل إليهم، بشرط ألا تنتهك هذه الإجراءات القواعد أو غرض دور آخر.
• يختار الموظفون الوفاء بالأدوار التي تهمهم حتى لو كانوا في مجالات أخرى من الشركة.
• يتولى الموظفون عادةً أدوارًا متعددة في المؤسسة الهولاكراسية.

مقالات ذات صلة:  أفضل أفكار لرائدات الأعمال لبدء مشروع صغير

العنصر الثاني في النظام الهولاكراسي: الدوائر (Circles)

تمثل الدوائر مجموعة من الأدوار التي تشترك بغرض محدد، حيث ينتمي كل دور إلى فريق أو “دائرة” محددة لها غرض مشترك. تعقد كل دائرة اجتماعات تكتيكية منتظمة، مرة واحدة في الأسبوع عادةً لتقديم التحديثات، وحل أي مشكلات ومزامنة جهودها نحو تحقيق غرضها.

• تعقد الدوائر أيضًا اجتماعات حوكمة، عادةً مرة واحدة في الشهر  لتحسين عمليات “الدائرة” وتحديث مسؤوليات كل دور.
• تكون مسؤوليات وغرض كل دور ودائرة مرئية للمنظمة بأكملها من خلال منصات برمجية مثل GlassFrog وHolaspirit.

الروابط (Links) في المنظمات الهولاكراسية

تتفاعل الدوائر مع بعضها البعض من خلال مجموعة من “الروابط” حيث يجتمع ممثلو كل دائرة بانتظام مع الدائرة الأكبر التي تضمهم. على سبيل المثال، قد تكون دائرة وسائل التواصل الاجتماعي دائرة فرعية لدائرة التسويق، وهي دائرة فرعية للمنظمة الأوسع.

• يتحدث الرابط الممثل للدائرة (rep link) نيابة عن الدائرة الفرعية، بهدف حل أي قيود تنظيمية أكبر قد تسبب توترات لهذه الدائرة.
• يقوم أحد أفراد الدائرة المشار إليه ب “lead link” بتلخيص المعلومات الأساسية من مناقشات الدائرة الأكبر لضمان توافق عمل الدائرة الفرعية.
• كما يتم تكليف lead link بالحفاظ على تركيز الدائرة على غرضها، بما يشمل تحديد استراتيجية الدائرة، وتعيين الموظفين للأدوار وتوجيه المعلومات أو الطلبات إلى الأدوار المناسبة داخل الدائرة.

فوائد النظام الهولاكراسي

يلغي النظام الهولاكراسي أو نظام الهولاقراطية الحاجة إلى المركزية ويحقق مجموعة من الفوائد للمؤسسات نذكر منها:

الشفافية والوضوح في الأدوار والمسؤوليات

في النظام الهولاكراسي، يمكن للجميع رؤية ما هو مطلوب بالضبط من كل دور وكل فريق. أشار روبرتسون مبتكر هذه النظرية لـ Built In: “هناك مجموعة قواعد محددة بوضوح تخبرك بالضبط كيف يعمل كل شيء في الشركة، وإن كان هناك شيء لا يعمل بشكل جيد، فأنت تعرف بالضبط كيفية الذهاب واقتراح تغيير لذلك”.

يعتبر جيف فانديجريفت، كبير مسؤولي التكنولوجيا في Ad Astra، أن هذا المستوى من الوضوح مفيد لتشخيص المشكلات على المستوى التنظيمي، والعثور بكفاءة على الدور أو الدائرة المناسبة للتشاور بشأن موضوع معين. كما يمكن أن يكون مفيدًا للأشخاص، وخاصة أولئك الذين يشغلون أدوارًا فنية، ويكافحون في التنقل بين سياسات مكان العمل.

تتجسد الشفافية وفقا لروبرتسون في ناحية أخرى وهي السماح بإجراء محادثات لا يمكن أن تحدث عادةً بطريقة أخرى.  لأن الأدوار واضحة والمسؤوليات محددة بشكل دقيق وبالتالي أي خلل في الأداء سيكون واضح بالنسبة للجميع ويمكن التعامل معه بشفافية دون الحاجة إلى مراجعة كل فرد على حدى.

اتخاذ القرارات بطريقة مرنة والتكيف السريع

في النظام الهولاكراسي أو نظام الهولاقراطية، يتخذ الهيكل شكله لتلبية متطلبات العمل. فقد يتشكل دور أو دائرة لتحقيق هدف معين، ثم قد يتم حلها واستبدالها بشيء آخر لتلبية الهدف التالي الذي ينشأ.

• إن عملية اتخاذ القرار في نظام الهولاقراطية مصممة أيضًا لتكون مرنة. فالقرارات لا تتطلب الإجماع، ولا يمكن رفض التغييرات المقترحة إلا إذا كانت تتداخل مع عمل دور آخر. وهذا يختلف كثيرًا عن الهيكل الهرمي التقليدي، الذي يميل إلى دعم الوضع الراهن من خلال الجمود المؤسسي.
• قال فاندجرفت: “إن التسلسل الهرمي يولد الخلل الوظيفي. فأنت تريد الحفاظ على أراضيك، وتريد الحفاظ على نفسك، وتفعل ذلك ضد أفضل احتياجات العمل”.

زيادة الملكية ومبادرة الموظفين

من خلال منح الموظفين الاستقلال لقيادة أدوارهم دون طلب الإذن، قال روبرتسون إن الموظفين يبدأون في التصرف بشكل أكثر توظيفًا لمفاهيم ريادة الأعمال كما لو أنهم المؤسسين المشاركين للشركة. بالمقابل، تتضمن البنية التقليدية مديرًا أو مسؤولًا أعلى يخبر الموظف بما يجب فعله. ولكن عندما يتمتع الموظف بحرية اتخاذ القرارات بنفسه، فقد يشعر بمزيد من المسؤولية لمتابعة قراراته حتى النهاية. بحيث تغرس هذه العملية لديه المزيد من السيطرة على تصرفاته اليومية، وتعزز شعورًا أكبر بالهدف لدى الموظفين، مما يحفزهم على أداء أفضل أعمالهم، وتولي زمام المبادرة في إنهاء المهام.

مقالات ذات صلة: أبرز التحديات التي تواجه رائدات الأعمال

أبرز عيوب النظام الهولاكراسي

رغم النجاح الكبير الذي حققته بعض الشركات، واجهت الهولاكراسية تحديات تتعلق بالتكيف مع ثقافة العمل السائدة، حيث قد يجد بعض الموظفين صعوبة في الانتقال من نظام هرمي تقليدي إلى نظام غير هرمي. إضافة إلى ذلك هناك مجموعة من التحديات نذكر منها:

الاستثمار الكبير في الوقت ومنحنى التعلم

يتميز نظام الهولاكراسي بمنحنى تعلم حاد، لذلك تقوم العديد من الشركات بتعيين مدرب لمساعدتها في تنفيذه. قال روبرتسون إن منحنى التعلم يختلف اختلافًا كبيرًا بناءً على الفريق، ولكن بشكل عام يستغرق الأمر حوالي ستة أشهر من العمل قبل أن يبدأ الفريق في رؤية عائد الاستثمار الأولي للوقت.

قال فرانك كويولي، مؤسس ورئيس مجلس إدارة شركة الاستشارات الأسترالية Salesforce 8Squad، التي تمارس نظام الهولاكراسي: “الأمر صعب في البداية، ولكن بمجرد الوصول إلى هذه الكتلة الحرجة، يكون الأمر أشبه بإشعال النار في غابة جافة. إنه ينتشر بسرعة لأن كل المواد الخام متوفرة هناك.”

الحاجة الملحة لعقد اجتماعات كثيرة جدًا

تتمثل إحدى الشكاوى الشائعة في أن نظام الهولاكراسي يعقد اجتماعات كثيرة جدًا. يركز العديد منها على العمليات الداخلية وعملية الحوكمة. فإذا شغل موظف خمسة أدوار في دائرتين أو ثلاث دوائر مختلفة، على سبيل المثال، فقد يضطر إلى حضور اجتماعات تكتيكية أسبوعية واجتماعات حوكمة شهرية لكل دور.

من ناحية أخرى، قال روبرتسون إن هيكل الاجتماعات أكثر كفاءة، ويمنع النظر في الموضوعات الجانبية. ووجدت إحدى الشركات أن متوسط ​​الوقت الذي تقضيه في الاجتماعات انخفض بنسبة 90 في المائة بعد ستة أشهر من ممارسة نظام الهولاكراسي، وفقًا لروبرتسون.

الصعوبة في إدارة التغيير

بعيدًا عن منحنى التعلم، يتطلب تبني نظام الهولاكراسي أيضًا تغييرًا في طريقة التفكير. سيتعين على الموظفين الذين كانوا يتطلعون سابقًا إلى الأعلى للحصول على التوجيهات أن يتعلموا كيفية تحمل المسؤولية.

• قد يقول القادة ذوو الخبرة إنهم يحبون نظام الهولاكراسي، لكن كويولي قال إنهم يعودون أحيانًا إلى “سلوكياتهم التقليدية في استخدام العلاقات كأداة لإنجاز الأمور”.
• “في النظام الهرمي، ستتفوق الشخصية دائمًا على العملية”، كما قال كويولي. “الشخص الذي يتمتع باللقب والنفوذ السياسي هو الذي سيتخذ القرارات الصعبة في النهاية”.
• ومع ذلك، لكي يعمل نظام الهولاكراسي بشكل صحيح، يحتاج الجميع إلى تبني المنطق وراء نظام الهولاكراسي وبذل الجهد لتعلم طريقة جديدة للعمل. قد تكون هذه الدرجة من إدارة التغيير صعبة على المنظمة. نظرًا لأن نظام الهولاكراسي لم يتم تبنيه على نطاق واسع، فلا يوجد الكثير من الموارد المتاحة. قال كويولي إنه سيكون من المفيد، على سبيل المثال، أن يكون لدينا شبكة من ممارسي نظام الهولاكراسي الآخرين الذين يمكنهم دعم بعضهم البعض ومشاركة ما تعلموه في رحلتهم.

مقالات ذات صلة: مصطلح EBITDA في عالم المال والأعمال

أمثلة على نظام الهولاكراسي

وفقًا لـ HolacracyOne، تستخدم أكثر من 200 شركة في يومنا هذا النظام الهولاكراسي أو نظام الهولاقراطية. فيما يلي بعض الأمثلة الشائعة:

1- شركة 8Squad الاستشارية

8Squad هي شركة استشارية أسترالية تابعة لشركة Salesforce تضم أكثر من 90 موظفًا. مارست الشركة نسختها الخاصة من نظام الهولاكراسي عندما أُطلقت في عام 2019، لكنها قررت بعد 18 شهرًا تنفيذ النسخة الأساسية من نظام الهولاكراسي.

2- شركة ديفيد ألين

تقوم شركة ديفيد ألين بإصدار الشهادات وتدريب الأفراد والفرق على نظام إدارة الحياة العملية Getting Things Done، والذي سمي على اسم كتاب ألين الأكثر مبيعًا لعام 2015. تستخدم هذه الشركة النظام الهولاكراسي في عملها.

3- شركة Zappos

أبرز مثال على النظام الهولاكراسي هو شركة Zappos، الذي تبنت النظام في عام 2013. بعد ذلك بوقت قصير، أخذ 18 في المائة من عمالها البالغ عددهم 1500 طواعية حزم تعويض نهاية الخدمة، وذكر البعض أن نظام الهولاكراسي هو السبب. وبحسب ما ورد، تراجعت الشركة عن النسخة التقليدية من نظام الهولاكراسي، على الرغم من أن متحدثًا باسم الشركة أخبر Built In أنها استخدمت دائمًا نسخة هجينة من نظام الهولاكراسي تناسب احتياجاتها على أفضل وجه.

Mercedes-Benz.io -4

Mercedes-Benz.io هي شركة ناشئة تأسست عام 2016 تحت مظلة الشركة الأم Mercedes-Benz. تبنت الشركة نظام الهولاكراسي كوسيلة لمواكبة الطبيعة الرشيقة لمنتجاتها وتحقيق مهمتها في النمو السريع. أكدت ورقة بحثية عام 2021 قوة استراتيجية Mercedes-Benz.io، واستكشفت كيف مكّن نهج الهولاكراسي الشركة من مواكبة التحول الرقمي.

5- منصة Medium

تبنت منصة التدوين الشهيرة Medium النظام الهولاكراسي حوالي عام 2013، لكنها تخلت عنه بحلول عام 2016. كتب رئيس العمليات السابق للشركة أن تدوين مسؤوليات الدور كان يستغرق وقتًا طويلاً وأن الفرق واجهت صعوبة في تحقيق التوافق في المبادرات متعددة الوظائف.

خلاصة القول:

في حين أن النظام الهولاكراسي أو نظام الهولاقراطية يؤدي إلى اتخاذ قرارات أسرع وإحساس أكبر بالملكية بين الموظفين، إلا أنه قد يستغرق بعض الوقت حتى يتبنى الموظفون التحول في سلطة اتخاذ القرار، مما يؤدي إلى عقد اجتماعات كثيرة للغاية. توفّر الهولاكراسية بيئة عمل أكثر ديناميكية وتفاعلية، بينما يكون النظام الهرمي التقليدي أكثر استقرارًا ولكنه أقل مرونة.